Трудовое право – самостоятельная отрасль права РФ. Она включает в себя все правовые нормы, которые регулируют отношения между людьми в процессе труда и связанные ними отношения, касающиеся применения труда. Под системой трудового права принято понимать совокупность правовых норм, объединённых в определённые структурные единицы и упорядоченные по правовым институтам

Институты, входящие в систему трудового права

Обособленную совокупность общепринятых правовых норм в области труда принято называть институтом. Сложившиеся структурные подразделения позволяют детализировать определённую область, выявить специфику общественных взаимоотношений (например, между конкретной категорией работников и их руководством).

В систему трудового права входят следующие институты:

  • социальное партнёрство;
  • защита труда;
  • порядок оплаты трудовой деятельности граждан;
  • разрешение возникших конфликтов;
  • дисциплина труда;
  • регулярное повышение квалификации трудоустроенного персонала с целью улучшения качества работы и общей производительности;
  • порядок нормирования труда;
  • процесс трудоустройства (приём на должность, порядок перевода на другое рабочее место, расторжение контракта и т. д.);
  • привлечение к соответствующей ответственности (например, дисциплинарной или материальной);
  • порядок надзора за соблюдением норм российского законодательства, установленных в данной сфере.

Что представляет собой система трудового права?

Система данной отрасли подразделяется на три составных части:

  • общую;
  • специальную;
  • особенную.

К первой относятся основная терминология, правовая позиция каждого субъекта права, основополагающие принципы, цели системы, права, обязанности и степень ответственности каждой из сторон правоотношений.

Особенная часть нацелена на регулирование отношений сотрудников и их руководителей, разрешение конфликтов и спорных ситуаций. Её задача – осуществление контроля за конкретным институтом трудового права.

Специальная часть направлена на регулирование деятельности отдельных категорий трудоустроенных граждан (к примеру, лиц, имеющих группу инвалидности, не достигших совершеннолетия и т. п.).

Особенности общей части

Положения общей части данной отрасли направлены на определение предмета и целей правового регулирования сферы труда, основополагающих принципов, источников права, правомочий и ответственности сторон правоотношений, сферы действия системы и т. д.

Положения, установленные общей частью, выступают в роли фундамента для развития особенной части права.

Нюансы особенной части

Цель данной части – конкретизировать отдельные отрасли права, систематизировать положения и нормы, объединить их в зависимости от видов правовых взаимоотношений.

Особенная часть регулирует перечисленные ниже трудовые отношения и институты:


  • порядок трудоустройства населения;
  • охрану труда;
  • право граждан заниматься любой деятельностью и выбирать место трудоустройства;
  • порядок оплаты работы;
  • правомочия и степень ответственности сторон трудовых взаимоотношений;
  • распределение времени отдыха и часов работы;
  • предоставление гарантий;
  • порядок заключения трудового контракта;
  • предоставление определённых льгот некоторым категориям работников (например, трудоустроенным студентам);
  • соблюдение норм трудового законодательства РФ.
Особенная часть постоянно находится на стадии реформирования, потому как сфера труда регулярно развивается и требует изменений. Это позволяет охватить как можно большую область действия и создать благоприятные условия для развития экономики.

Особенности специальной части

Хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует специальный раздел, данная часть системы трудового права позволяет регулировать деятельность отдельных категорий трудоустроенных граждан, например, учащихся лиц, совмещающий обучение с работой, беременных сотрудниц, работников, имеющих маленьких или несовершеннолетних детей, граждан с группой инвалидности, участников военных действий и т. д.

Специальная часть направлена на регулирование трудовых конфликтов, осуществление государственного надзора, привлечение к дисциплинарной и иной ответственности, обеспечение соблюдения общепринятых положений и норм.

Правовые отношения

Включает трудовые и связанные с трудом отношения. От гражданских и иных общественных отношений они имеют следующие отличия:

  • существуют непосредственно в сфере труда;
  • предполагают личную трудовую занятость работника, его подчинение работодателю во время труда;
  • оформляются договором, имеющим существенные признаки трудового: возмездность, подчинение распорядку организации;
  • возникают с момента допуска работодателем к работе;
  • прекращаются со дня уведомления работника о его увольнении работодателем.

Связанные с трудовыми отношения делятся на группы:

  • управленческие и организационные;
  • по приему на работу;
  • по обучению специальности на рабочем месте;
  • по ответственности за нарушения дисциплины труда;
  • по ответственности за причинение субъектами ТП ущерба друг другу;
  • по разрешению трудовых споров.

Вопросы и ответы

Меня зовут Николай. Я работаю фельдшером в больнице города Астрахани . Меня лишили стимулирующих выплат на 100%, основанием было то, что я не внёс отметку в журнал по работе бактерицидного излучателя. Законно ли это?

Эксперт:

Николай!

Обращаю Ваше внимание на следующие обстоятельства.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
 
В силу статьи 1 Конвенции № 95 Международной Организации Труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в городе Женева 01 июля 1949 года; ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1961 года; в силу статьи 15 (часть 4) Конституции РФ является составной частью правовой системы Российской Федерации), в целях настоящей Конвенции термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
 
Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На основании части 4 статьи 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
 
Статьёй 132 ТК РФ установлен принцип оплаты по труду.  
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (часть 1 статьи 132 ТК РФ).
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть 2 статьи 132 ТК РФ).
Положения статьи 135 ТК РФ регулируют установление заработной платы.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5 статьи 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 ТК РФ).

Между тем, применительно к Вашей конкретной ситуации необходимо изучить положения об оплате труда, установленные в трудовом договоре, коллективном договоре, в локальных нормативных актах.

С уважением,

Антипов Александр

Эксперт:

Николай, приветствую с земли Астраханской!

По вопросу:

Ст. 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий с работника: замечание, выговор, увольнение.

Часть 4 ст. 192 ТК РФ гласит:

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Включение в трудовой договор условий, запрещенных ТК — не законно.

Нужно поглядеть Положение об оплате труда. Там, видимо, этот штраф и указан.

Думаю, есть смысл обратиться в прокуратуру на проверку законности действий работодателя.

Либо оспорить в судебном порядке.

Удачи!

Эксперт:

Данные выплаты право, а не обязанность работодателя. Только он определяет, платить или нет.

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). 

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если в качестве условия получения стимулирующих выплат не будет указано отсутствие дисциплинарных взысканий, а работник был лишён этой выплаты на этом основании, то это становится незаконным!

Не стоит забывать о порядке применения дисциплинарного взыскания. Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/systema/
  • https://naim.guru/trudovoe-pravo/sistema/iz-chego-sostoit.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий